Sono passati precisamente dieci anni dall’insediamento dell’allora Governo Renzi, che introdusse una complessiva riforma del mercato del lavoro che va sotto il nome di Jobs Act.

Una riforma che nella sua attuazione, si declinò in 8 decreti legislativi, tra cui il d.lgs 23/2015 più conosciuto come “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”.

In questi lunghi anni, diverse sentenze della Corte costituzionale e della Cassazione, sono intervenute a più riprese sul nuovo regime di licenziamenti introdotti dal Jobs Act (sent. Corte Cost. 194/2018; sent. C. Cost. settembre 2018; sent. Cassazione 12174/2019; sent. C. Cost. 150/2000; sent. C. Cost. 59/2021; sent. C. Cost. 125/2022; sent. C. Cost. 7/2024), cercando di ristabilire un riequilibrio di tutele tra due regimi diversi applicati in base al momento dell’assunzione di chi è stato illegittimamente licenziato.

La nullità dei licenziamenti dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 22 del febbraio 2024

L’ultima in ordine di tempo è la recente sentenza n. 22 di febbraio 2024, con cui la Consulta è intervenuta sul tema della nullità dei licenziamenti prevista dal Jobs Act.

La UIL ha accolto con estremo favore questa sentenza, poiché, insieme alle decisioni pocanzi richiamate, cerca di colmare le disparità di tutela tra vecchi e nuovi assunti, ampliando le ipotesi di tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) di tutte quelle lavoratrici e lavoratori assunti a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015.

Entrando più nello specifico della sentenza, la Consulta, dichiarando l’illegittimità costituzionale dell’avverbio “espressamente” contenuto nell’art. 2, c.1 del d.lgs 23/2015 [che recita “Il giudice con la pronuncia con cui dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ex art 18 L.300/70, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro”], ha inteso considerare affetti da “nullità” non solo quei licenziamenti in cui la nullità è espressamente prevista da una norma (es: è nullo il licenziamento intimato nel periodo di gravidanza, art 51, c. 5 D.lgs 151/2001) , ma anche a tutti quei casi di licenziamento affetti da nullità in quanto in violazione di norma imperative, ma in cui non viene richiamata espressamente (testualmente) la sanzione della nullità (es: licenziamento in concomitanza del blocco dei licenziamenti durante il periodo pandemico).

In un passaggio molto importante della sentenza, la Consulta rammenta che “in giurisprudenza e in dottrina si distingue tra nullità testuali (quelle che prevedono espressamente la sanzione della nullità quale conseguenza della violazione di una norma imperativa) e nullità virtuali, quelle che, pur in mancanza di espressa previsione, derivano comunque dalla contrarietà a norme imperative ex art 1418 cc “.

Fondamentale, è inoltre l’appello che la Consulta – ancora una volta – rivolge al legislatore, ribadendo che spetta alla responsabilità del legislatore stesso il compito di ricomporre, secondo linee coerenti, una normativa di importanza essenziale, che vede concorrere discipline eterogenee, frutto dell’avvicendarsi di interventi frammentati.

L’appello della Consulta al legislatore al fine di rivedere complessivamente la materia dei licenziamenti

Questo appello al legislatore da parte della Consulta vi era stato anche in costanza di una precedente sentenza dello scorso gennaio sul Jobs Act (sent. 7/2024), in cui nell’affrontare le conseguenze della violazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi, aveva segnalato al legislatore la necessità di rivedere complessivamente la materia dei licenziamenti frutto di interventi normativi stratificati.

Non vogliamo qui ripercorrere tutte le tappe che hanno portato l’art 18 dello Statuto dei Lavoratori da unico strumento di tutela reale in qualunque caso di licenziamento illegittimo (con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro della lavoratrice e lavoratore illegittimamente licenziati), ai 4 tipi di tutela che oggi ne caratterizzano l’impianto, a seguito della modifica introdotta dalla riforma del lavoro del 2012 e che spaziano tra tutela reintegratoria e tutela indennitaria a seconda della gravità del licenziamento illegittimo, a cui dal 2015 si affianca, per gli assunti dal 7 marzo 2015, una disciplina a parte con meno tutele per lavoratrici e lavoratori.

Perché scioperammo nel 2015 contro il Job Act

E’ bene ricordare che da un punto di vista sindacale, la UIL, insieme alla Cgil, il 12 dicembre del 2015 proclamarono uno sciopero generale contro il Jobs Act poiché, in virtù di una finalità positiva contenuta nella legge delega 183/2014 quale era quella di “rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione”, l’allora Governo aveva inteso raggiungere tale obiettivo diminuendo i diritti dei nuovi assunti dal 7 marzo 2015 in caso di licenziamento illegittimo.

Per questi ultimi il Jobs Act ha infatti introdotto una forte riduzione di tutele rispetto a coloro che sono stati assunti prima del 7 marzo 2015. Quest’ultimi continueranno, invece, a vedersi applicato l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori in una versione maggiormente tutelante in quanto la tutela reintegratoria è maggiore delle ipotesi di indennizzo economico.

Inoltre, è bene ricordare che l’art. 18 come modificato dalla L.92/12, mantiene fermo in caso di licenziamento sia il riferimento alle ipotesi di conservazione del posto di lavoro previste dalla contrattazione collettiva sia la discrezionalità del giudice nello stabilire il tipo di sanzione e l’ammontare di un eventuale indennizzo economico.

Tali ultimi richiami, nella riforma sui licenziamenti attuata dal Jobs Act del 2015, non ci sono più ed i casi di reintegrazione nel posto di lavoro si riducono all’osso (essenzialmente nei casi di licenziamento discriminatorio e negli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge), poiché a prevalere è il meccanismo delle c.d. “tutele crescenti” vale a dire una tutela indennitaria (indennizzo economico) che aumenta in base all’anzianità di servizio chi viene licenziato illegittimamente.

Ma ricordiamo che in questo tipo di tutela rientra anche chi viene licenziato a seguito di cambi di appalto, dove lavoratrici e lavoratori svolgono spesso da molti anni, anche da prima del 2015, la stessa attività e nello stesso luogo di lavoro. Per tutti loro, per il semplice fatto di essere stati destinatari di un cambio di appalto dal 7 marzo 2015, si applica il nuovo sistema dei licenziamenti previsto dal Jobs Act, a meno che clausole sociali non abbiano stabilito condizioni di miglior favore, richiamando l’applicazione dell’art. 18.

Il licenziamento illegittimo per motivo oggettivo

Per comprendere fino in fondo la portata del nuovo sistema di tutele, prendiamo inoltre il caso di un licenziamento per motivo oggettivo, dichiarato illegittimo (e sottolineiamo illegittimo!).

Nell’ambito del licenziamento oggettivo, rientra sia quello individuale che quello collettivo. Un lavoratore o una lavoratrice assunti dal 7 marzo 2015, destinatari di un licenziamento oggettivo illegittimo, o di un licenziamento collettivo illegittimo per violazione dei criteri di scelta, riceveranno semplicemente un indennizzo economico da un minimo di 6 fino ad un massimo di 36 mensilità, con una evidente “discriminazione” rispetto a quei colleghi (magari della stessa azienda), che invece (e molto probabilmente) otterranno la reintegrazione nel posto di lavoro.

In conclusione, plaudendo al gran lavoro svolto dalla Corte costituzionale nel corso di questi anni per ridurre le distanze tra i due regimi di tutela che hanno creato lavoratrici/lavoratori di serie A e di serie B, cogliamo con favore il suo appello rivolto al legislatore di turno, affinché riveda la materia dei licenziamenti in maniera complessiva, in un’ottica, secondo la UIL, di aumento di tutele per chi viene licenziato ILLEGITTIMAMENTE.

Dipartimento Lavoro, Coesione e Territorio